Годовое премирование менее эффективно, потому что оно слишком отдалено от конкретных действий сотрудников в течение года. Например, премия за результаты в мае выдается только в конце года, что нарушает принцип немедленного подкрепления поведения. Такой дальний временной горизонт не стимулирует сотрудников к стабильной и высококачественной работе в рамках процессов управления ИТ, так как прямая связь между текущими действиями и вознаграждением слабо воспринимается. Краткосрочные стимулы (ежемесячные или ежеквартальные) обеспечивают более четкую связь между результатом и поощрением, что делает их более эффективными для регулирования поведения и поддержания мотивации в текущих процессах.