Есть несколько вариантов отображения задач с необходимостью переделки на канбан-доске. 1) Оставить задачу в текущем состоянии (напр., на этапе тестирования) с пометкой "блокер" для привлечения внимания к необходимости переделки. Сигнал о блокере обрабатывается на ежедневных собраниях. 2) Вернуть задачу на этап, где требуется переделка с явной отметкой возврата для анализа системы. В этом случае нарушается плавное течение потока и возникают сложности с WIP-лимитами. 3) Оставить основную задачу на месте, создать дочернюю задачу на переделку и отправить её на соответствующий этап. Такой вариант сочетает преимущества и недостатки первых двух подходов, но добавляет сложность контроля связи между задачами. Д. Андерсон и Т. Божева считают, что передача дочерней задачи вместе с родительской характерна для более высоких уровней зрелости канбан-системы (4-й или 5-й уровень).

Ценность напрямую связана с конкуренцией на рынке, поскольку именно различия в воспринимаемой ценности определяют выбор потребителя между конкурирующими предложениями. Если поставщик правильно понимает, что ценно для его целевой аудитории, и фокусируется на этих аспектах в своём предложении, он может выделиться среди конкурентов. Например, если другие кафе делают упор на низкую цену кофе, а одно кафе предлагает уникальную атмосферу и высококачественный сервис, оно может привлечь тех потребителей, для которых эмоциональная и социальная ценность важнее цены. Понимание особенностей восприятия ценности позволяет поставщику создавать уникальное торговое предложение (USP), которое сложно скопировать конкурентам, и таким образом укреплять своё конкурентное положение на рынке.

Многие организации сталкиваются с трудностями при использовании сервисно-ресурсной модели в повседневной работе из-за отсутствия четкого понимания ее практического применения. Несмотря на то, что проекты по созданию модельных примеров требуют значительных усилий, на этапе промышленной эксплуатации часто выясняется, что большинство разработанных «фишек» не используются. Это связано с тем, что изначально модели проектируются с избытком функциональности, без четкого понимания реальных потребностей бизнес-процессов.

Разделение атрибутов на статические и динамические в комбинированной модели дает несколько ключевых преимуществ. Во-первых, значительно снижается общая сложность системы: вместо 2^n (где n - общее количество атрибутов) необходимо поддерживать лишь 2^m + 2^k (где m - число статических атрибутов, k - число динамических, причем m + k = n). Во-вторых, упрощается администрирование, так как большинство атрибутов в реальных системах являются статическими и редко меняются. В-третьих, динамические атрибуты, требующие более частого анализа, обрабатываются отдельно и обычно в гораздо меньшем количестве, что оптимизирует работу системы в реальном времени без необходимости пересчитывать все права при каждом запросе.

Согласно исследованию Google Project Oxygen, восемь ключевых качеств хорошего менеджера включают: быть хорошим коучем; раздавать ответственность, избегая микроменеджмента; проявлять заинтересованность в успехах сотрудников, включая личные аспекты; быть нацеленным на результативность и достижение целей; обладать навыками эффективной коммуникации; помогать в карьерном росте подчинённых; иметь чёткое видение и стратегию для команды; обладать важными техническими компетенциями, позволяющими поддерживать команду. Эти качества были сформулированы после многократных опросов, анализа данных по методу «360 градусов» и интервью с уходящими сотрудниками, что позволило определить, какие характеристики наиболее существенно влияют на результативность работы подчинённых.

Целевые значения показателей ИТ-сервисов должны определяться на основе требований и ожиданий конечных пользователей сервиса. Рекомендуется провести работу по сбору этих требований через интервью, опросы или совместные встречи с ключевыми потребителями. Например, для электронной почты можно выявить, что 95% доступности является минимально приемлемым порогом, ниже которого начинаются серьезные проблемы с работой сотрудников. Целевые значения также могут быть основаны на отраслевых стандартах, исторических данных работы сервиса или бизнес-требованиях организации. После определения целевых значений их необходимо зафиксировать в SLA (соглашениях об уровне сервиса) и регулярно пересматривать, учитывая изменения в бизнес-потребностях и возможностях ИТ-инфраструктуры.

Фаза problem control (PC) включает диагностику проблемы, определение ее корневой причины и вариантов решения. Эта фаза заканчивается, когда определены возможные решения проблемы. На противоположной стороне находится фаза error control (EC), которая начинается после диагностики и включает реализацию выбранного решения, проверку его результативности и, при необходимости, контроль известной ошибки. Разделение происходит в момент завершения диагностики, когда переход к error control означает переход от поиска решения к его внедрению.

Признаками могут быть: снижение общей продуктивности команды несмотря на усилия одного человека, уменьшение активности других участников, постоянная необходимость исправлять ошибки, вызванные перекрестным вмешательством, замедление процессов из-за дублирования задач или постоянной переделки работы, а также жалобы от других членов команды на недостаток пространства для самостоятельной деятельности. Также важно наблюдать за тем, развивают ли менее опытные участники свои навыки — если нет, это свидетельствует о том, что их роль слишком пассивна.

Примером успешного перехода на сервисный подход является внедрение в крупной финансовой организации, где после составления каталога услуг ИТ-команда начала проводить ежеквартальные встречи с бизнес-подразделениями для обновления SLA и анализа удовлетворенности. Были внедрены метрики, отражающие влияние времени простоя на выручку бизнеса, что позволило приоритизировать инвестиции в ИТ. Также команда перестроила процессы поддержки так, чтобы инциденты регистрировались в терминах услуг, а не технических компонентов, что улучшило понимание бизнес-последствий сбоев и повысило доверие бизнеса к ИТ.

Периодическая смена ролей внутри компании, например, когда менеджеры временно работают в роли сотрудников линии фронта или самих клиентов, способствует развитию эмпатии, так как позволяет по-настоящему почувствовать, что переживают другие. Такой подход дает возможность увидеть процессы и взаимодействия с новой стороны, понять сложности и потребности тех, кто находится «на острие» контакта с клиентами или сам является клиентом. Это помогает менеджерам лучше понять, какие улучшения необходимы в процессах обслуживания, а также формирует у сотрудников более глубокую связь с реальными проблемами и потребностями клиентов. Периодическая смена ролей также способствует укреплению командной работы, так как все члены команды лучше понимают задачи и сложности друг друга, что создает более дружелюбную и поддерживающую атмосферу внутри компании.