Суть первого подхода к расстановке приоритетов заключается в совместном обсуждении и договоренности между бизнес-подразделениями. Однако этот метод затруднен тем, что каждое подразделение фокусируется преимущественно на своих задачах, считая их наиболее важными для достижения собственных KPI. В результате принятие решений часто становится субъективным процессом, где преобладает мнение того, кто настойчивее отстаивает свою позицию, а не объективная оценка бизнес-ценности задач.

В реальной жизни сложнее создать культуру высокого доверия, так как она сопровождается рисками, такими как профессиональные последствия за допущенные ошибки или негативные последствия критики руководства. В отличие от деловых игр, где участники могут экспериментировать без реальных рисков и в безопасной обстановке, в реальной работе эмоциональные барьеры и иерархические структуры препятствуют открытому обмену мнениями. Кроме того, реальная рабочая среда редко даёт такую плотную череду кризисных ситуаций, которые за короткое время формируют необходимые навыки и доверие внутри команды.

В тексте упоминаются две другие модели управления доступом наряду с ролевой моделью (RBAC). Это мандатное управление доступом (MAC, Mandatory Access Control), при котором доступ к ресурсам контролируется на основе меток безопасности и строгих политик, определенных администратором безопасности, и избирательное управление доступом (DAC, Discretionary Access Control), где владелец ресурса имеет полный контроль над предоставлением доступа к этому ресурсу. Упоминается, что модель RBAC была предложена как альтернатива этим двум моделям, сочетая в себе преимущества контролируемого управления при большей гибкости по сравнению с MAC и более строгом контроле по сравнению с DAC.

Различие в подходах к управлению параметрами качества между ITIL и другими фреймворками объясняется разной философией построения процессных моделей. ITIL придерживается более детализированного подхода, разделяя близкие по смыслу, но потенциально конфликтующие процессы, чтобы каждому процессу можно было посвятить отдельное внимание без компромиссов. Другие фреймворки, такие как COBIT, могут объединять эти процессы для упрощения структуры управления, считая, что схожие аспекты можно эффективно управлять в рамках одного процесса. Это различие отражает разные стратегии: одна фокусируется на детализации и специализации, другая — на интеграции и упрощении.

При расчете веса инцидента учитывается его уровень влияния, который определяет степень значимости инцидента для бизнес-процессов. Например, уровень влияния может варьироваться от "Критичного" до "Низкого". Вес инцидента напрямую зависит от этого уровня, и суммарный вес всех инцидентов, привязанных к проблеме, определяет её приоритет.

В малых компаниях управление инцидентами часто строится на взаимном доверии, поэтому вопросы конфиденциальности могут не уделять должного внимания. В крупных компаниях, несмотря на более развитые процессы, риски связаны с высокой текучкой кадров и использованием аутстафферов, что увеличивает вероятность утечки информации. Оба типа компаний сталкиваются с проблемой несоблюдения стандартов документирования, но для крупных организаций эта проблема может иметь более серьезные последствия из-за масштаба деятельности.

Организационная структура оказывает значительное влияние на управление проблемами. В организациях с запутанными и сложными структурами часто появляется необходимость в создании специальной должности менеджера по управлению проблемами для координации работы. В других случаях формируются временные команды, которые занимаются расследованием конкретных проблем. В продуктовых организациях управление проблемами часто интегрировано в повседневную деятельность и может быть автоматизировано, что уменьшает потребность в отдельной структуре. Выбор подхода зависит от объема регистрируемых проблем и сложности организации.

Некоторые организации отказываются от использования деловых игр из-за негативного восприятия названия, которое ассоциируется с развлекательной, несерьёзной деятельностью. Решающие лица могут считать, что бюджет на подобные «игрушки» неоправдан, особенно если на первый план выходят текущие задачи, требующие внимания. Кроме того, непонимание сути и цели деловых игр также может стать причиной отказа, особенно если руководство не видит их практической пользы для компании.

Авторство некоторых управленческих концепций остается неизвестным по нескольким причинам: концепция могла развиваться постепенно в результате коллективного опыта многих специалистов без четкого автора; информация об оригинальном источнике могла быть утеряна из-за отсутствия документирования в ранний период развития менеджмента как дисциплины; идея могла возникнуть одновременно в нескольких местах независимо друг от друга; концепция могла эволюционировать из более ранших идей, и трудно определить точную точку ее формирования как отдельной системы. Классификация процессов на управленческие, основные и обеспечивающие является примером такой концепции с неопределенным авторством.

Крупные организации имеют ряд характеристик, усложняющих внедрение изменений: 1) Инерция, поддерживающая текущий порядок и снижающая ощущение срочности перемен. 2) Сложные коммуникации в подразделениях, где работает более 100-200 человек, что мешает быстрому распространению информации об изменениях. 3) Среда, не поощряющая риски, особенно в компаниях, прошедших стадию стартапа, так как существует страх, что изменения могут привести к ухудшению ситуации. 4) Хроническая нехватка различных ресурсов - трудовых, финансовых, временных и волевых, что ограничивает возможности для экспериментов и корректировок. 5) Сопротивление как система, проявляющееся не через отдельных людей, а через саму структуру и культуру организации, что делает его менее очевидным и более сложным для преодоления, чем индивидуальное сопротивление сотрудников.