Конфликт интересов не является нормальным событием, так как он создает противоречивые обязательства, которые могут нарушить объективность и качество выполнения задач. Если такой конфликт присутствует на долговременной основе, процессы работать не будут, поскольку люди, исполняющие их, стремятся избегать ситуаций, вредящих их профессиональной деятельности или репутации. Это противоречит естественному поведению специалистов, которые не хотят вредить себе или своей работе.

Конфликт интересов должен иметь строго ограниченную продолжительность с ясной датой окончания. Это предотвращает долговременное негативное влияние на процессы и позволяет сохранить их работоспособность. Долговременные конфликты приводят к неэффективности, так как люди, выполняющие противоречивые обязанности, не могут оптимально справляться с задачами.

ITIL рекомендует избегать абстрактного термина «срочность» потому, что его неопределённость приводит к неоднозначной интерпретации. Поля с уровнями «низкая», «средняя» или «высокая» срочность часто используются бизнесом некорректно — например, для максимального приоритета выставляется «сверх-срочность» даже в незначительных случаях. Это создаёт путаницу и снижает эффективность управления изменениями. Вместо этого ITIL акцентирует внимание на чёткой конкретизации срока реализации и оценке влияния на бизнес, что позволяет объективно расставлять приоритеты.

Жесткие лимиты штата лишают локальных менеджеров возможности оперативно реагировать на потребность в новых сотрудниках, даже при наличии экономического обоснования. Это приводит к вынужденному использованию альтернативных методов, таких как аутстаффинг, что увеличивает затраты и снижает контроль над процессами. Вместо гибкого анализа соотношения затрат и выгод, менеджеры вынуждены искать обходные пути, что может негативно сказываться на эффективности работы подразделения.

При управлении потоком идей и формировании бэклога команды возникают несколько ключевых вызовов. Во-первых, необходимо выделить адекватные ресурсы для проработки идей в воронке, не отрывая слишком много ресурсов от непосредственной работы над продуктом. Во-вторых, нужно определить, позволять ли воронке наполнять бэклог "впрок". Если да, то как управлять ситуацией при синхронном росте бэклога и недовольства заказчиков скоростью реализации. Если нет, то как обосновывать отказ от немедленного принятия ценных идей, ведь именно в воронке формируется восприятие и осознание их ценности. В-третьих, нужно принять, что бэклог может пополняться за счет детализации историй задачами, не имеющими самостоятельной ценности, если истории при ближайшем рассмотрении требуют разбиения.

Люди с низкой компетентностью завышают собственную самооценку, потому что недостаточный уровень знаний и навыков лишает их возможности объективно оценивать свои способности и ошибки. Без необходимой квалификации они просто не способны понять, насколько их результаты далеки от идеала или профессиональных стандартов. Это приводит к завышенной уверенности в своих силах и, как следствие, к неадекватным решениям и действиям.

Для создания позитивной атмосферы на очном обучении важно установить живой контакт с аудиторией с самого начала. Нужно поддерживать динамику занятия, предлагая участникам практические упражнения в системе, и создавать возможность для диалога, позволяя другим высказываться. Периодические паузы для воды и обсуждения помогают снизить напряженность. Также важно демонстрировать открытость к вопросам и прерывать доклад для их обсуждения, когда это уместно. Положительный эмоциональный настрой тренера передается аудитории и делает обучение более вовлекающим.

Для выявления слабых сторон при анализе рисков необходимо задавать вопросы: «Почему этот риск возможен? Какие внутренние характеристики или процессы организации делают этот риск вероятным? Какие особенности структуры управления, культуры или коммуникаций способствуют возникновению этого риска?» Подобные вопросы помогают выйти за рамки поверхностного описания рисков и проникнуть в их причины, что позволяет идентифицировать реальные слабые стороны организации, требующие внимания и корректировки.

В ITIL4 владелец практики (Practice owner) отвечает за общее управление, развитие и стратегическое направление всей практики 'Поддержка изменений' как функциональной области, тогда как менеджер изменений (Change manager) фокусируется на оперативном управлении жизненным циклом отдельных изменений и развитии практики на тактическом уровне. Владелец практики определяет стандарты, политики и общие направленность практики на уровне организации, в то время как менеджер изменений реализует эти стандарты на практике, управляя конкретными изменениями и их внедрением. В небольших организациях эти роли могут быть объединены в одном лице.

Канбан считается методом, подходящим для небольших команд, потому что он не требует радикальных изменений в структуре работы и может быть внедрён постепенно, без значительных затрат времени и ресурсов. Небольшие команды легче могут визуализировать свои процессы, устанавливать разумные ограничения на количество активных задач (WIP) и быстро адаптироваться к выявленным узким местам. Простота и гибкость канбана позволяют небольшим командам быстро увидеть улучшения в своей работе, такие как сокращение времени выполнения задач и повышение прозрачности процессов, без сложных настроек и длительного периода адаптации.