Роль менеджера уровня услуг характеризуется двойственной природой в контексте отношений между ИТ-поставщиком и клиентом. Этот специалист выступает как 'свой среди чужих, чужой среди своих' - действует в качестве неофициального представителя клиента при общении с ИТ-персоналом и как представитель ИТ-поставщика при взаимодействии с клиентами. Из-за этого двойственного положения менеджер уровня услуг может вызывать определенное подозрение как со стороны ИТ-персонала, так и со стороны клиентских представителей.

Важно уточнять терминологию, потому что один и тот же термин может означать разные вещи в зависимости от контекста. Например, в разных компаниях термин 'заказчик' может относиться к разным ролям, что создает путаницу. Отсутствие четкого понимания ролей и терминов может привести к неправильному определению требований, неверному распределению бюджета и общему ухудшению взаимодействия между ИТ и другими подразделениями компании.

Основные факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников сервис деска, включают возможность профессионального роста и обучения, четкую перспективу карьерного развития, интересные задачи и разнообразие в работе, систему признания достижений и поощрения за ответственность, гибкий график и возможность удаленной работы, а также эффективную поддержку со стороны руководства. Важными являются и нематериальные аспекты: сильная командная культура, вовлеченность в общие цели компании, четкое понимание вклада своего труда в успех организации и создание благоприятного психологического климата.

При долгосрочном снижении обращений важно перепрофилировать штат: часть сотрудников поддержки можно перевести на развитие self-service инструментов, аналитику данных или проактивный мониторинг инцидентов. Также стоит внедрять автоматизацию для обработки рутины (например, чат-боты для пароля сброса), а в оставшемся штате повышать экспертизу для решения сложных задач. Это позволяет сохранить качество, даже при сокращении числа линий поддержки.

Согласно книге, каталог ИТ-услуг является ключевым звеном в управлении ИТ-подразделением, которое функционирует внутри компании. Он позволяет ИТ-директору управлять подразделением практически как бизнес-единицей, даже если реальных взаиморасчетов нет. Каталог служит основой для установления сервисных отношений с бизнес-подразделениями, определения стоимости услуг и организации Service Level Management. Авторы книги подчеркивают важность каталога как инструмента, который помогает ИТ-руководству позиционировать свою деятельность в терминах бизнеса и обосновывать необходимость организационно-культурных изменений при переходе на сервисные отношения.

Основные требования к KPI для использования в системе оценки руководителей включают: сопоставимость между разными процессами (метрики должны иметь единую шкалу, обычно от 0 до 1), единое направление оценки (как правило, чем ближе к 1, тем лучше результат), возможность агрегации на разных уровнях управления. Метрики должны отражать реальный вклад подразделения в процессы, быть измеримыми и объективными. Примерами подходящих метрик могут служить: доля заданий, выполненных в срок, от общего числа; доля инцидентов, принятых в работу своевременно; доля инцидентов, решенных в срок и с первой попытки; коэффициент обновления по проблемам. Важно, чтобы метрики не только измеряли результат, но и стимулировали правильное поведение сотрудников и руководителей, поддерживая цели бизнеса.

Good Practice Guidelines (GPG) - это руководство по управлению непрерывностью бизнеса, издаваемое Business Continuity Institute. Впервые выпущенное в 2002 году, в настоящее время доступна пятая версия документа - GPG 2013. Документ полностью согласован со стандартом ISO 22301, использует ту же терминологию и содержит детальные указания по каждому этапу жизненного цикла системы управления непрерывностью бизнеса.

Опыт потребителя можно оценить через три основные категории: поведение потребителя в рамках использования услуги (например, объем усилий, затрачиваемых на выполнение операции, количество ошибок, обращений за помощью, длительность пауз и количество незавершенных действий), его мнение (например, уровень удовлетворенности, CSAT, NPS через опросы) и его действия (например, прекращение сервисных отношений, изменение объема потребления или каналов взаимодействия). Такая многогранная оценка позволяет получить полную картину восприятия услуги.

Современные подходы к управлению персоналом в ИТ-сфере включают ослабление жестких механизмов контроля в пользу создания системы стимулирования, включающей элементы самоорганизации. Например, вместо строгого контроля распределения задач предлагается вознаграждать добровольное принятие исполнителем новых задач. Некоторые компании успешно внедряют такие принципы, создавая более гибкие системы мотивации, которые фокусируются на регулярном признании добросовестного труда и предоставляют руководителям широкие полномочия для оперативного стимулирования сотрудников. Эти подходы стремятся переосмыслить роль ИТ-персонала как бизнес-партнеров, а не просто исполнителей.

В модели BPO заказчик переходит на уровень governance — руководство и стратегическое управление. Он больше не управляет ресурсами и не организует повседневную деятельность, так как эти функции переданы поставщику. Заказчик определяет цели, требования и ожидаемые результаты, а также контролирует выполнение процесса на высоком уровне, но не участвует в оперативном управлении.