Оригинальный пятый принцип Agile Manifesto гласит: «Стройте проект вокруг мотивированных личностей. Создайте им необходимые условия, поддерживайте и доверьтесь им, чтобы работа была сделана». Официальный русский перевод формулирует этот принцип так: «Над проектом должны работать мотивированные профессионалы. Чтобы работа была сделана, создайте условия, обеспечьте поддержку и полностью доверьтесь им». Основное различие заключается в том, что в оригинале акцент сделан на мотивацию конкретных личностей, тогда как в русском переводе смещение акцента происходит на профессионализм команды в целом. Автор текста считает, что создатели манифеста (сверхпрофессионалы) воспринимали профессионализм как данность, поэтому в оригинале они фокусировались именно на мотивации, тогда как русский перевод добавил акцент на профессионализм, возможно, учитывая реалии, где настоящих профессионалов не хватает.

Процесс управления конфигурациями отвечает за выявление и удовлетворение потребностей в информационном обмене между различными участниками ИТ-процессов. Для этого он предоставляет актуальную и достоверную информацию о сервисных активах в удобной для получения и использования форме. Процесс решает производственные, финансовые и технологические задачи организации, создавая соответствующие инструменты и выделяя необходимые ресурсы. Он обеспечивает наличие информации для принятия решений, анализа состояния инфраструктуры и поддержания качества услуг на требуемом уровне.

Создание коалиции руководителей и сотрудников с влиянием в организации обеспечивает поддержку изменений на всех уровнях. Коалиция становится двигателем преобразований, помогает преодолевать сопротивление, ускоряет принятие решений и служит примером для остальных сотрудников. Сильная коалиция также может влиять на корпоративную культуру и формировать новые нормы поведения.

Создание быстрых побед важно, потому что это демонстрирует реальные результаты изменений, повышает моральный дух сотрудников и укрепляет доверие к процессу трансформации. Быстрые победы служат доказательством, что изменения работают, и стимулируют дальнейшее участие в преобразованиях. Это также помогает получить поддержку скептиков и снизить сопротивление.

Советское прошлое существенно повлияло на восприятие сервиса в обществе. Изображение официанта в буржуазных ресторанах как человека, который кланяется, употребляет букву «с» и выглядит идиотски, создало негативный стереотип о профессиях, связанных с оказанием услуг. На фоне популярных образов героев, которые боролись с такими «буржуазными» элементами, у людей не оставалось мотивации развивать сервисную культуру и стремиться помогать другим через оказание услуг. Это повлияло на современное восприятие сервиса и создало сложности в формировании правильной позиции у сервис-менеджеров.

Категория "Другое" может быть полезной в системе категоризации инцидентов, особенно когда речь идет о случаях, которые трудно отнести к существующим категориям. Хотя этот вопрос часто становится предметом дискуссий, такая категория помогает обрабатывать инциденты, не попадающие под стандартную классификацию, предотвращая задержки в регистрации обращений. Однако важно иметь процедуру для анализа инцидентов, отнесенных к категории "Другое", чтобы при необходимости расширить или улучшить систему категоризации. Также стоит помнить, что слишком большое количество инцидентов, попадающих в эту категорию, может указывать на недостаточную детализацию основных категорий и необходимость их пересмотра для повышения точности классификации.

Для консультанта по управлению изменениями важны несколько ключевых навыков. Во-первых, это умение видеть проблему с разных сторон и понимать её во всём многообразии, чтобы предлагать решения, учитывающие контекст и специфику организации. Во-вторых, креативный и нестандартный подход к поиску решений необходим для эффективного преодоления сложных и неочевидных проблем. В-третьих, способность действовать в условиях динамических ограничений и постоянно меняться, не теряя при этом фокуса на конечных целях, является критической. Также важно умение анализировать взаимосвязи между процессами и определять, стоит ли расширять охват изменений или нужно сосредоточиться на основных задачах. Наконец, навык мотивировать и поддерживать сотрудников в период изменений помогает преодолевать сопротивление и способствует успешному внедрению нововведений.

«Бумажный» процесс оправдан как временное решение при условии, что он используется для проверки логики и выявления недостатков перед автоматизацией. Также важно ограничить охват процесса определёнными услугами или проектами и чётко установить временные рамки тестирования. Если в результате теста будут получены измеримые результаты, выявлены и устранены узкие места, а требования к автоматизации — уточнены, такой подход поможет снизить риски в дальнейшем и повысить качество окончательного решения.

В крупных компаниях выделяют отдельных сотрудников для работы с электронной почтой, чтобы избежать задержек в обработке запросов, так как письма требуют ручной классификации и уточнения информации через обратные звонки. Без специалистов, отвечающих за оперативный разбор почты, заявки могли бы задерживаться, создавая негативный опыт для пользователей. Выделение группы сотрудников только на обработку почтовых запросов помогает минимизировать эти проблемы и поддерживать качество сервиса, несмотря на высокую ресурсоемкость канала.

Альтернативами могут выступать такие подходы, как закрытие инцидента с кодом "Функциональность приложения", сопровождаемое подробным разъяснением пользователю, или отнесение инцидента к категории запросов на улучшение вместо ошибки. Также возможны промежуточные статусы, которые отражают необходимость изменений в документации или обучении пользователей, либо создание проблемной записи для дальнейшего анализа и возможного изменения функциональности.