В ITIL v3 экстренное изменение (emergency change) определяется как изменение, которое должно быть внедрено как можно быстрее, например, для решения значительного инцидента или установки критического обновления безопасности. Отличие от ITIL v2 состоит в том, что в ITIL v3 экстренные изменения жестко ограничены для решения проблем, влияющих на бизнес, и не рассматриваются как способ быстрого внедрения новых функциональных возможностей. Новые функции должны обрабатываться как нормальные изменения, но с высокой степенью срочности.

Достоверные данные об эффективности внедрения ITIL необходимы для обоснования инвестиций в ИТ-проекты и принятия решений на основе фактов, а не маркетинговых утверждений. Это позволяет организациям избежать перерасхода бюджета и непродуктивного использования ресурсов, а также формировать реалистичные цели для внедрения процессов управления ИТ-услугами.

При реализации сложных бизнес-задач, требующих взаимодействия нескольких ИТ-команд, возникают две основные проблемы. Во-первых, происходит рассинхронизация процессов планирования между зависимыми командами, что приводит к несоответствию в сроках реализации задач. Во-вторых, возникают трудности с интеграцией и тестированием решений в едином тестовом контуре, когда неясно, кто должен взять на себя ответственность за организацию этих процессов. Это требует выстраивания регулярных циклов обмена информацией между командами, создания правил оперативного информирования о изменениях и развития совместной ответственности за конечный результат. Также необходимо развивать техническую и аналитическую экспертизу для решения сложных интеграционных задач и выравнивать уровень зрелости всех участвующих команд.

Недостаток мотивации сотрудников напрямую влияет на эффективность внедрения новых методологий управления, превращая их в формальность без реальных улучшений. Если сотрудники не видят смысла в новых процедурах или не заинтересованы в их соблюдении, методология теряет смысл, даже если теоретически она является оптимальной. Например, в случае с внедрением Kanban-метода аналитики могут формально следовать процедуре ведения доски задач, но не брать новые задачи после завершения текущих. Это приводит к остановке всего процесса, так как входящий поток задач отсутствует. Отсутствие мотивации также может спровоцировать сопротивление изменениям, что затруднит внедрение новых систем и снизит доверие сотрудников к будущим инициативам. Следовательно, до внедрения любой методологии важно решить вопросы мотивации и вовлечённости сотрудников.

Оптимальное количество задач определяется через анализ личной продуктивности: эксперимент с разным числом задач и оценка результативности, времени выполнения и уровня стресса. Также учитываются опыт человека, сложность задач и требования роли. Можно использовать методы самонаблюдения, например, вести дневник задач и фиксировать, при каком количестве открытых задач достигается максимальная эффективность. В командной работе полезны регулярные ретроспективы для корректировки индивидуальных и общих лимитов.

Введение сервисных отношений внутри ИТ-подразделения приводит к ряду последствий: создаётся риск излишней автономности внутренних подразделений, так как отношения с ними будут строиться так, как с внешними поставщиками услуг, но без аналогичных средств влияния (денежные расчеты, конкуренция); потребуется серьёзное пересмотр всех процессов, в которые вовлечено новое внутреннее сервисное подразделение; возникнет задача контроля исполнения обязательств, которая усложняется многосторонними отношениями и множественностью поставщиков; появится необходимость в организационных изменениях, так как потребуется арбитр, обладающий функцией контроля и полномочиями для разрешения конфликтов. Эти последствия должны быть учтены при принятии решение о введении OLA и сервисных отношений внутри ИТ.

Уровень зрелости может быть использован при проведении обследования процессов исключительно как иллюстративный инструмент. Он помогает наглядно показать текущее состояние процесса или проиллюстрировать разницу между текущим и целевым состоянием. При этом важно понимать, что уровень зрелости не является объектом точного измерения и не должен быть основной целью улучшения. Его следует использовать для облегчения коммуникации между участниками обследования и для упрощения восприятия сложных процессных изменений, но не для принятия решений, основанных исключительно на уровне зрелости.

Принцип, лежащий в основе применения Tipu к управлению ИТ-услугами, заключается в том, что развитие системы управления должно происходить органично и постепенно, начиная с решения конкретных задач заказчика. Система не строится по отдельным процессам, а формируется вокруг реальных потребностей через внедрение мини-циклов с минимальной бюрократией. Важно не стремиться к идеальным процессам с первого раза, а создавать рабочие решения, которые можно постепенно улучшать с помощью непрерывного улучшения (CSI), что ведет к органическому росту всей системы управления.

Для развития сервис-менеджмента в ИТ важны культурные изменения, такие как формирование отношения бизнеса к ИТ как к партнеру, а не только к технической службе. Необходимо внедрение восприятия ИТ-департамента как источника ценности, способного способствовать достижению стратегических целей компании через предоставление услуг. Также важно изменить менталитет сотрудников, чтобы они понимали свою роль в удовлетворении потребностей бизнеса и выстраивали отношения на основе доверия и сотрудничества.

Удаленная работа существенно увеличивает запросы в краткосрочной перспективе, как это было в 2020 году (+16%). Это связано с необходимостью адаптации инфраструктуры (настройка удаленного доступа, обеспечение безопасности), а также с ростом числа проблем, возникающих из-за недостатка технических навыков у пользователей. Однако в долгосрочной перспективе, после стабилизации процессов, нагрузка снижается благодаря стандартизации решений и обучению сотрудников.