При слишком низкой детализации учета работ, когда виды деятельности группируются слишком крупно, возникает проблема недостаточной аналитической ценности данных - невозможно получить информацию, полезную для корректировки распределения работ и организации труда. С другой стороны, чрезмерная детализация, когда учитываются единичные инциденты или задания, приводит к потере достоверности учета, так как сотрудники не могут точно определить, сколько именно времени ушло на каждую мелкую задачу, и тратят слишком много времени на сам процесс учета. Оптимальным компромиссом является учет по основным направлениям деятельности организации, с количеством позиций в каталоге работ, соответствующим масштабу организации (для группы из 8-12 человек достаточно 10-20 позиций для рутинной работы и 20-25 с учетом проектов). Такой уровень детализации позволяет сохранить баланс между точностью данных и их полезностью для анализа.

Четыре основных типа реакции компаний: 1) Месячная премия фактически включена в зарплату, и можно только лишить ее, но не увеличить; 2) Корпоративная политика оплаты труда не позволяет легко встроить процессные метрики для поощрения, разовые премии требуют серьезного обоснования и выдаются за исключительные достижения, а не за стабильные результаты; 3) Отсутствует краткосрочное премирование, годовые премии зависят от общих успехов компании и слишком отдалены от текущих процессов; 4) Наличие системы месячного/квартального премирования, где руководитель может влиять на распределение премиального фонда и регулировать стимулирование сотрудников.

Причины дисбаланса между стимулированием и наказанием включают структурные особенности систем оплаты труда, где премии часто интегрированы в базовый оклад и их легко урезать, но сложно увеличить. Корпоративные политики часто недостаточно гибкие для включения процессных метрик в систему поощрений. Годовой цикл премирования отдаляет поощрение от текущих достижений и делает его недостаточно мотивирующим. Культурные установки, наследующие лозунгам вроде «не умеешь – научим, не хочешь – заставим», усугубляют ситуацию. Это наблюдается не только в российских компаниях, но и в международной практике, где литература по управлению ИТ уделяет больше внимания контролю, чем разработке систем стимулирования.

Деление задач на сегменты (например, R&D, разработка, технический долг) часто приводит к формированию сило́сов — разделению команды на изолированные группы с разными целями и метриками. Это усиливает коммуникационные барьеры, способствует «перебрасыванию задач через стену» и снижает общую ответственность. Даже попытки компенсировать это через ротацию или общие награды не решают проблему полностью, так как стимулируют конкуренцию вместо сотрудничества.

Знания об эффективной коммуникации с заказчиком не приводят к изменению поведения сотрудников в случаях, когда у них сформированы глубоко укоренившиеся профессиональные стереотипы. Например, у технических специалистов часто присутствует установка, что все данные для решения задачи должны быть в наличии, а отсутствие информации — это недоработка в подготовке материалов. Даже осознавая необходимость уточнения требований, сотрудники продолжают действовать по привычке, особенно в стрессовых ситуациях или при жестких сроках выполнения задач. Также влияет корпоративная культура, в которой непосредственное общение с клиентом не поощряется или не считается важной частью работы.

Люди недооценивают эту работу из-за краткосрочного мышления. Результаты процессной деятельности проявляются не сразу, в отличие от проектов, которые имеют чёткие сроки и видимые результаты. К тому же рутинная природа работы менеджера процесса создаёт впечатление, что она менее значима. Однако именно эта работа обеспечивает стабильность и устойчивость организации, что в долгосрочной перспективе гораздо важнее временных достижений.

Иерархичность в RBAC добавляет связи для организации иерархии ролей, при которой нижестоящие роли наследуют права доступа от вышестоящих. Это позволяет упростить администрирование, вынося общие базовые права в отдельную роль. Например, если есть роль 'Сотрудник' и роль 'Главный инженер', то можно определить, что роль 'Главный инженер' наследует права доступа от роли 'Сотрудник'. В этом случае не нужно будет при описании каждой роли перечислять одинаковые права доступа, достаточно установить наследование между ролями. Иерархия ролей является необязательным компонентом RBAC и может быть внедрена независимо от других компонентов системы.

Должность пользователя влияет на уровень ИТ-услуг, так как для должностных VIP-персон могут быть предусмотрены специальные условия, такие как сокращенное время реакции технической поддержки или круглосуточная доступность услуг. Это обусловлено важностью конкретных сотрудников для бизнес-процессов организации.

Учет локального времени пользователей важен потому, что пользователь оценивает сроки обработки своего обращения именно в своем часовом поясе. Если пользователь из Владивостока обратился утром и ожидает решения в течение дня, но из-за разницы в часовых поясах фактическое решение приходит только на следующее утро по его времени, он воспримет это как задержку, даже если общее рабочее время обработки уложилось в обещанные 4 часа. Это создает негативное впечатление и снижает уровень удовлетворенности. Учет локального времени позволяет правильно устанавливать ожидания пользователей и предоставлять им актуальную информацию о статусе их обращений. Кроме того, адаптация коммуникации под местное время улучшает восприятие сервиса и демонстрирует уважение к пользователю как к клиенту.

SLA 'AS IS' упрощает первичный сбор требований, так как основывается на текущей практике предоставления ИТ-услуг, а не на сложном процессе согласования идеальных условий со всеми бизнес-заказчиками. ИТ-подразделение фиксирует то, как сервисы предоставляются сейчас, и вводит это как базовый уровень обслуживания. Это исключает необходимость долгого согласования на старте процесса и позволяет быстрее перейти к фактическому управлению уровнем сервисов, сохраняя при этом возможность для бизнеса корректировать условия в дальнейшем.