Событие не считается инцидентом в ITIL, если оно связано с плановыми работами, такими как техническое обслуживание или обновления, которые были заранее согласованы и объявлены пользователям. Например, если печать документов недоступна из-за запланированных работ с сетевым принтером, это не классифицируется как инцидент. Однако, если пользователь не был уведомлен о таких работах, возникает вопрос о качестве коммуникации, который может потребовать отдельного рассмотрения.

Примеры конфликта интересов включают: ответственность менеджера инцидентов и менеджера проблем при возникновении сбоев; исполнение работ и их проверка одним человеком; роль инициатора проблемы и эксперта, отвечающего за её координацию и устранение; отношения постановщика задачи и разработчика, а также разработчика и тестировщика; противоречия между менеджером по доступности и менеджером непрерывности. Эти ситуации вызывают противоположные требования к одной и той же персоне.

KPI группы поддержки рассчитывается по формуле: Кгруппы = (1/N) * Σ[(1 - (ti/Ti) * vi)], где N – общее число инцидентов, в которых участвовала группа, vi принимает значение 0 (инцидент решен в срок) или 1 (инцидент просрочен), ti – время обработки i-го инцидента силами данной группы (включая время реакции), Ti – общее время обработка i-го инцидента от регистрации до решения. Значение метрики находится в пределах [0; 1] и отражает степень своевременности обработки инцидентов, учитывая долю участия группы в общем процессе.

Назначение практики управления изменениями заключается в увеличении доли успешных изменений услуг и продуктов путём правильной оценки рисков, авторизации изменений и управления графиком изменений. Эта практика охватывает все изменения в организации, независимо от того, каким процессом они реализуются. Она включает в себя анализ, планирование, авторизацию и мониторинг изменений, а также разработку и актуализацию моделей стандартных изменений. Ответственность за успешное внедрение всех изменений, включая те, которые происходят в рамках других практик, лежит на практике управления изменениями.

Наиболее эффективные каналы обратной связи — те, которые просты в использовании и минимизируют затраты времени и усилий пользователя. К ним относятся: одношаговые оценки в мобильных приложениях или веб-интерфейсах, короткие SMS с подтвержденной бесплатностью, автоматические уведомления с возможностью быстрой оценки сразу после завершения услуги. Следует избегать использования сторонних платформ, требующих регистрации, так как это создает дополнительные барьеры. Также важно, чтобы процесс был прозрачным — пользователь должен сразу понимать, что и как он делает, и не сталкиваться с неожиданными условиями в процессе.

Основная цель практики управления инцидентами по ITIL 4 — минимизировать негативное влияние инцидентов на бизнес и пользователей. Приоритизация способствует достижению этой цели, позволяя определить оптимальный порядок решения инцидентов при ограниченных ресурсах. Правильная приоритизация обеспечивает то, что сначала решаются инциденты с наибольшим негативным влиянием или наиболее строгими требованиями SLA, что в итоге приводит к минимальному общему воздействию на бизнес. Поскольку ресурсы всегда ограничены, а инциденты возникают постоянно, приоритизация является ключевым инструментом для эффективного достижения цели практики.

Принципиальная сложность внутренних сервисных отношений по сравнению с коммерческими заключается в том, что внутри компании часто наблюдается разделение функций заказчика и плательщика, множественность заказчиков для одной услуги и сложные пересекающиеся требования от разных подразделений. В коммерческих сценариях (например, предоставление услуг связи, IaaS, SaaS) отношения обычно более четко структурированы и основаны на рыночных механизмах, где заказчик и плательщик - это один и тот же субъект. Во внутренних корпоративных отношениях же сложность взаимодействия значительно выше, поскольку решения принимаются в рамках единой организации с разными интересами и целями у подразделений, что делает модель Value chain слишком упрощенной для адекватного описания реальных процессов.

Руководители часто предпочитают выполнять задачи самостоятельно из-за убеждения, что работу быстрее и качественнее сделать самому, чем объяснять и контролировать выполнение коллегами. Также это может быть связано с недоверием к компетентности команды, страхом перед возможными ошибками или ощущением потери контроля над процессом. Однако такой подход приводит к перегрузке руководителя и не позволяет развивать команду, в конечном итоге снижая общую эффективность работы.

Формальная роль тимлида может мешать развитию ответственности в команде, потому что создает паттерн «это не моя ответственность». Члены команды могут перекладывать ответственность за архитектурные решения, взаимодействие с заказчиком и другие аспекты работы на тимлида, теряя возможность развивать эти навыки. Это формирует зависимость, где при отсутствии тимлида команда может не знать, как принять ключевые решения или организовать взаимодействие с внешними стейкхолдерами. Истинная команда должна нести совместную ответственность за результат, а не полагаться на одного человека как на «канализацию ответственности».

Прозрачность помогает в распределении ограниченных ресурсов руководства за счет предоставления объективной картины состояния всех команд организации. Когда менеджер видит, в каких командах происходит успешное внедрение новых практик, а в каких - возникают трудности, он может целенаправленно направлять ресурсы (методологов, коучей, руководителей) именно туда, где это наиболее необходимо. Известно, что внедрение новых практик происходит неравномерно по всем частям организации, даже в пилотных зонах, поэтому важно в любой момент времени понимать, куда лучше всего направить ограниченные ресурсы руководителей и специалистов для поддержки процесса изменений и достижения наилучших результатов.