Развить сервисное мышление можно с помощью практических вопросов, сгруппированных по 7 руководящим принципам ITIL 4: 1) Фокус на ценности — изучайте своих клиентов, их восприятие ценности и ожидания; 2) Начинайте с имеющегося — анализируйте контекст и потребности; 3) Постепенное развитие с обратной связью — создавайте точки взаимодействия с пользователями и настройте сбор обратной связи; 4) Сотрудничество и видимость — определите зону видимости для клиентов и обеспечьте прозрачность процессов; 5) Целостный подход — понимайте, как услуги поддерживают цели клиентов; 6) Простота и практичность — оптимизируйте пользовательский путь и опыт; 7) Оптимизация и автоматизация — ищите возможности для автоматизации рутинных операций.

Помимо традиционных показателей, связанных со временем решения инцидентов (например, MTTR — Mean Time To Resolution), для оценки эффективности управления инцидентами используются такие показатели, как FCR (First Contact Resolution) — доля инцидентов, решённых с первого обращения, что отражает эффективность коммуникации и полноту предоставления информации; доля инцидентов, возвращённых на доработку, которая показывает качество и окончательность решения; уровень проактивности оповещений и своевременности информирования пользователей; оценка удовлетворённости пользователей после закрытия инцидента. Эти показатели позволяют получить более полное представление об эффективности практики управления инцидентами, учитывая не только оперативность, но и качество обслуживания и коммуникации.

В статье Gene Kim описаны принципы «Постоянный быстрый поток обратной связи» и «Креативная культура высокого доверия». Первый принцип подразумевает систему, где информация об ошибках передаётся обратно по производственной цепочке как можно быстрее для их оперативного устранения, предотвращая распространение дефектов к конечному потребителю. Второй принцип фокусируется на создании культуры, где поощряется экспериментирование, анализ как успехов, так и неудач, и понимание важности практики и повторения для достижения мастерства.

Потребители услуг могут извлекать различные побочные ценности помимо основных заявленных выгод. К ним относятся: возможность подсмотренных у поставщика идей организации работы и внедрения лучших практик; новые деловые контакты, полученные через взаимодействие с поставщиком; повышение компетенций собственных сотрудников через обучение у поставщика услуг; улучшение репутации на рынке за счет сотрудничества с известным поставщиком. Эти ценности часто не являются предметом договора и не оплачиваются отдельно, но существенно увеличивают общую пользу от использования услуг и могут влиять на долгосрочные решения о выборе поставщиков.

Международные организации, занимающиеся развитием и обменом знаниями в области управления ИТ-услугами и аутсорсингом, включают IAOP (Международную ассоциацию профессионалов в области аутсорсинга, www.iaop.org). Эта организация разрабатывает такие своды знаний как «Outsourcing Professional Body of Knowledge (OPBOK)» — трехсотстраничное руководство по внедрению профессиональных стандартов аутсорсинга, содержащее подробную информацию о разработке, реализации и управлении аутсорсингом, а также многочисленные шаблоны для практического применения. Кроме того, существуют другие своды знаний и стандарты, такие как SIAM Foundation Body of Knowledge и стандарты серии ISO 37500, покрывающие основные этапы и процессы управления аутсорсингом.

Значительная часть работ ИТ-команды не укладывается в конвейерный формат, так как они не имеют строго определенной последовательности операций. Например, RnD, диагностика проблем, рутинные работы по обслуживанию, формирование бэклога, управление активами. Некоторые задачи не имеют последовательности вовсе («взял-сделал»), другие требуют коллаборации с неизвестными заранее компетенциями. При этом лимиты работ и очереди теряют эффективность, так как разные задачи проходят через различные этапы обработки, а предсказуемость нагрузки снижается. Управление очередями становится затруднительным, так как для разных задач шаги и лимиты обработки различаются.

Помимо оценки загруженности сотрудников, измерение трудозатрат может преследовать цели: понять распределение времени между различными видами деятельности (инциденты, запросы, развитие); выявить узкие места в процессах; оценить эффективность внедрения изменений в процессы; подготовить данные для планирования ресурсов; улучшить качество предоставляемых услуг через анализ времени, затрачиваемого на различные задачи. Главное - четко определить цель измерения перед началом сбора данных.

Охват процесса управления сервисными активами и конфигурациями в организации определяется по трем основным направлениям: сервисы (какие ИТ-сервисы подпадают под управление конфигурациями), среды и инфраструктура (какие компоненты инфраструктуры управляются), география (территориальное покрытие процесса). Определение охвата является критически важным этапом при создании Плана управления сервисными активами и конфигурациями, поскольку он определяет границы внедрения процесса, ресурсы, которые потребуются для его поддержания, и зоны ответственности различных подразделений. При этом охват может быть расширен или сужен в зависимости от целей организации и уровня зрелости процессов управления конфигурациями.

Для измерения результативности процесса управления инцидентами традиционно применяются две основные метрики: доля своевременно решенных инцидентов и среднее время устранения инцидентов. Вторая метрика может анализироваться в разбивке по уровням влияния на бизнес или по приоритету инцидентов, в зависимости от методологии, принятой в организации для определения сроков устранения.

Одного лидера недостаточно для успешного проведения масштабных изменений, особенно в крупных компаниях (от 500 сотрудников), так как преобразования требуют всесторонней и системной поддержки по многим направлениям. Для этого необходима команда или специальный штаб, который будет заниматься координацией изменений, поддерживать флаг лидерства на протяжении всей инициативы, обеспечивать связь между различными стадиями преобразований и отвечать за интеграцию новых практик в организационную культуру. Масштабные изменения затрагивают множество аспектов организации, и управление ими требует распределения ответственности и компетенций.