Экология труда и устойчивость продуктивной работы в командах разработки тесно связаны, так как только при создании здоровой рабочей среды возможна стабильная и качественная работа в долгосрочной перспективе. Экология труда включает в себя такие аспекты, как посильная когнитивная и рабочая нагрузка, безопасная среда для высказываний, отсутствие поиска виновных и презумпция добросовестности. Когда эти элементы присутствуют, команда может поддерживать высокий уровень творческой продуктивности без выгорания. В противном случае команда превращается в "корову для доения", что неминуемо приводит к снижению качества работы, уходу специалистов и потере устойчивости в создании ценности. Устойчивость означает не просто постоянное выполнение задач, а стабильное ежедневное предоставление актуальной ценности компании и ее клиентам, что возможно только при здоровой экологии труда.

Попытка «зашить» процесс в систему автоматизации без участия человека опасна тем, что такая система не сможет адаптироваться к изменяющимся условиям, неучтенным исключениям или новым требованиям. Сотрудники теряют возможность гибко реагировать на нестандартные ситуации, что приводит к задержкам и ошибкам. Кроме того, отсутствие человеческого контроля создает иллюзию полной автоматизации, но на практике это лишь перенос проблем на более поздние этапы, где они оказываются сложнее для решения.

Модель инцидента или модель проблемы представляет собой повторяемый подход к управлению инцидентами или проблемами определенного типа. Многие инциденты или проблемы не являются новыми, они связаны с тем, что происходило раньше и может произойти снова. Поэтому полезно предопределить стандартные модели инцидентов и проблем и применять их к соответствующим ситуациям, когда они происходят. Это помогает быстро и эффективно разрешать инциденты и проблемы, сокращая время восстановления и повышая удовлетворенность потребителей за счет использования проверенных решений. Описание моделей необходимо для обработки стандартных инцидентов или проблем по предопределенному пути и в заранее определенные временные рамки.

Автор описывает эволюцию своего отношения к проблемам управления временем следующим образом: Изначально, работая на стороне заказчика, времени на выполнение всех задач в основном хватало, несмотря на периодические авралы. Тогда не было острой нехватки времени, и даже оставалось пространство для изучения новых технологий и методик. После перехода в консалтинг ситуация резко изменилась — рабочая загрузка возросла до 120-160%, что привело к острой нехватке времени и постановке вопроса 'как это всё можно успеть'. Это заставило начать поиски решений в области тайм-менеджмента. Создание собственного бизнеса усугубило проблему, сделав управление временем ещё более сложной задачей. Автор отмечает, что обращался к этой теме неоднократно раньше, писал статьи на эту тему, но никогда не формулировал чётко саму задачу, которую пытается решать. Только сейчас он осознал важность точного обозначения проблемы и выделил четыре её основные составляющие.

Современные организации не могут рассматривать этап размораживания как отдельный этап с четким началом и концом, потому что они перманентно находятся в состоянии изменений. В организациях постоянно возникают и угасают локальные "расплавленные очаги" - области, испытывающие потребность в преобразованиях. Эти очаги имеют локальный характер и их расширение затруднено различными факторами. Таким образом, размораживание происходит не как отдельный этап, а как непрерывный процесс, сопровождающий работу современной организации, которая должна уметь переживать множество разноплановых и накладывающихся друг на друга преобразований.

Аспекты сервиса из туризма, такие как активное внимание к клиенту, предоставление дополнительных услуг без ожидания оплаты, персональный подход и создание неформальной атмосферы комфорта, могут быть адаптированы для повышения качества ИТ-услуг в России. Например, внедрение системы персональных менеджеров для ключевых клиентов, организация регулярных встреч для обратной связи, предложение индивидуальных решений под задачи клиента. Также важен принцип «превосходства ожиданий» - предоставление большего, чем изначально обещано, для создания положительного имиджа компании.

Размер компании напрямую влияет на целесообразность внедрения Service Desk. Для средних компаний централизованная служба обычно является оптимальным решением. В малых компаниях создание Service Desk может потребовать избыточного количества ресурсов, что экономически невыгодно. В крупных организациях, наоборот, существует большое разнообразие пользовательских групп и специфичных ИТ-услуг, поэтому централизованная служба может быть недостаточно эффективной и потребует значительных усилий для адаптации под множество сценариев использования.

Воодушевление на изменение значительно ускоряет фазу принятия необходимости трансформации персоналом. Подчеркивание позитивных аспектов будущих изменений помогает смягчить сопротивление. Хотя можно внедрять изменения без воодушевления, этот процесс будет проходить значительно дольше и сложнее, так как сотрудники будут воспринимать перемены как чисто негативное явление.

Бизнес-руководители, даже обладая минимальным знанием ИТ, могут участвовать в деловых играх, таких как Grab@Pizza, чтобы понять принципы организации современного ИТ-подразделения, научиться учитывать финансы и KPI при определении приоритетов, отрабатывать улучшение бизнес-процессов. Важные условия: мотивация команды и осознание стратегической зависимости бизнеса от ИТ-инфраструктуры.

В деловых играх, таких как Apollo-13, проблема неправильного делегирования проявляется через отсутствие чёткого разделения ролей между управленческими и исполнительскими функциями. Например, когда менеджер инцидентов превращается в простого маршрутизатора заявок, он не выполняет свои ключевые обязанности по контролю процесса. В результате команда показывает низкую эффективность, решает меньше инцидентов и превышает временные рамки SLA. Также типична ситуация, когда руководитель нарушает установленные правила и сам вмешивается в выполнение задач подчинённых.