В конце 1990-х годов я увлёкся концепцией явного и неявного знания. Это был расцвет эры управления знаниями, и как отраслевому аналитику мне посчастливилось регулярно встречаться с высшими руководителями, отвечающими за данную область. Но сегодня мы встречаемся намного реже. Потребность в управлении знаниями сегодня столь же — если не более — значительна, чем когда-либо. Однако никто никогда не хотел прилагать усилия к тому, чтобы маркировать, управлять или обмениваться информацией, и никто по-прежнему не хочет это делать и сегодня. Действительно, в условиях политических потрясений и пандемии очень важно крепко держаться за свои знания и идеи, чтобы сохранить свою работу.
На прошлой неделе я проводил обследование одной технологической компании по поручению заказчика. В том числе я потратил целый час на просмотр сотен отзывов сотрудников этой фирмы на веб-сайте Glassdoor. Было весьма отрезвляюще, если не сказать угнетающе, читать, как недовольные сотрудники один за другим вымещали свое разочарование. Довольно распространённая история для компании, сосредоточенной исключительно на формальных результатах. Команда высших руководителей весьма далека от своих сотрудников, а её состав регулярно меняется. Не представляю, чтобы в такой токсичной среде кто-то захотел бы поделиться своими знаниями и потенциально наделить новыми возможностями другого сотрудника. Лишь немногие сотрудники этой компании готовы управлять знаниями на том или ином уровне, будь то из-за лени, непонимания или страха. Действительно, вытягивать идеи из сотрудников всегда было трудно, и вряд ли станет легче в будущем.
Зачем беспокоиться, можете спросить вы, если всё равно ситуацию не изменить? Я бы сказал, что есть все основания беспокоиться, и нам нужно фундаментально переосмыслить и перестроить наш подход к управлению знаниями. Технологии стали намного совершеннее за последние несколько лет, больше, чем многие думают, предвещая огромные возможности для развития управления знаниями. Я даже пойду ещё дальше и скажу, что следующее десятилетие будет периодом расцвета для управления знаниями. Технология даёт нам инструменты, ранее невообразимые, но чтобы использовать их правильно, нам нужно будет думать об управлении знаниями иначе по двум фундаментальным направлениям.
Во-первых, нам нужно развивать менталитет “цепочки поставок”.
Во-вторых, нам нужно перейти к менталитету “толкай” (push), а не “тяни” (pull).
Переход к менталитету цепочки поставок просто означает, что организации сверху донизу должны отойти от изолированного мышления. В мире технологий мы много говорим об изолированных данных и информации, а также о том, как их консолидировать, удалять и мигрировать. Но изолированные данные (data silos) – это лишь видимые симптомы изолированного мышления. Каждый бизнес-аналитик и консультант по менеджменту знает, насколько изолированы большинство организаций. Каждый отдел, команда или подразделение заинтересованы только в своих собственных целях и удовлетворении ежедневных потребностей. Не так должны работать организации; каждый должен внести свой вклад в общее дело, а также подготовить и передать результат своей работы на следующий этап процесса так, чтобы обеспечить его эффективное выполнение. Подумайте об этом так: почти каждая организация является частью цепочки поставок, будь то в юридическом, медицинском или энергетическом секторах. Для постановки задач и последующей передачи выполненной работы следующему звену в цепочке требуется несколько шагов (звеньев). Это логично и важно, но понимание этого предполагает значительный сдвиг в мышлении для большинства сотрудников, руководителей и менеджеров.
Переход к менталитету “толкай” (push) предполагает применение технологии, позволяющая помечать, интерпретировать и управлять информацией автоматически и почти мгновенно — автоматически передавать нужную информацию нужному человеку (или приложению) в нужное время. Более того, такие технологии, как машинное обучение и искусственный интеллект, обычно гораздо лучше справляются с маркировкой, категоризацией и управлением информацией, чем люди. Технология идет дальше и обнаруживает соответствующие такие типовые шаблоны и связи в разрозненных данных, которые, возможно, ни один человек никогда не смог бы выявить. Технологии управления знаниями, представленные на рынке сегодня, автоматизируют почти каждый шаг процесса (хотя люди все еще необходимы) от сбора, чтения и категоризации информации до анализа связей, типовых шаблонов и тенденций, а затем отправки данных в нужное место в нужное время.
Принятие менталитета “толчка” (push) сегодня в высшей степени выполнимо. Хотя, справедливости ради надо отметить, что это не дешево, и что обучение и внедрение системы может занять много времени и потребовать существенных усилий. Тем не менее, искусственный интеллект действительно работает. Кроме того, поскольку он управляется машинным обучением, он становится всё лучше и лучше сам по себе с течением времени. Гораздо труднее обеспечить сдвиг мышления в вашей организации от изолированного подхода к более целостному. Но оба компонента существенны; новые технологии дадут мощный толчок практике управления знаниями и позволят обеспечить ранее невозможную степень контроля и понимания. Важно помнить, что организационное мышление, основанное на изолированных данных, будь то на индивидуальном или корпоративном уровне, даже в сочетании с декларацией о применении целостного подхода создаёт препятствия на пути к успеху.
Оригинал статьи доступен по ссылке.