На днях наши друзья из Стратоплана опубликовали “Манифест работы с людьми” – 12 принципов, лежащих в основе всех страто-материалов и всей работы Стратоплана. Как всякий манифест, список получился довольно масштабным и в целом вызывающим уважение и симпатию – к авторам, к принципам, ко всем, кто так строит свою работу. Вот эти 12 принципов:
- Работайте с людьми вдолгую
- Давайте людям смысл
- Учитывайте различия
- Учитывайте внутренние изменения
- Ищите позитивное намерение
- Понимайте природу поступков
- Решайте проблему, а не ищите виноватых
- Будьте своевременны
- Не ищите проблему в характере человека, ищите в обстоятельствах
- Ищите внешнюю причину
- Думайте, но не додумывайте: ищите факты
- Помогайте меняться
Для каждого принципа манифеста авторы приводят короткий, но ёмкий и убедительный комментарий – познакомьтесь с ними (с комментариями, хотя знакомство с авторами тоже может оказаться очень полезным).
На мой взгляд, принципы небесспорны. Что-то из написанного очень непросто реализовать на постоянной основе; следование некоторым принципам может дать спорные результаты, особенно если применять их к себе, а не к другим.
Но главное, что бросилось мне в глаза – установка на максимально долгое продолжение сотрудничества, вера в способность людей меняться к лучшему и способность менеджеров оптимально использовать доставшихся им людей. Никакого вам “If you can not change the people – change the people”. Манифест получился действительно гуманистическим не только потому, что он про работу с людьми, но и потому, что он основан на вере в этих людей и лучшее в них. Неожиданно: в последнее время мне отчего-то чаще попадаются публикации, призывающие подбирать максимально профпригодных сотрудников, а от не отвечающих строгим критериям оперативно избавляться, ибо неблагодарное это дело – переучивать и перевоспитывать взрослых людей, да ещё за ваши собственные деньги.
Вот поэтому какой у меня вопрос к читателям:
А вы что думаете о неоптимальных сотрудниках? И что делаете? Переучиваете их? Подстраиваете работу под их особенности? Ищите позитивные намерения и внешние обстоятельства, объясняющие ошибки сотрудника? Или объявляете официальное предупреждение, назначаете контрольно-исправительный срок и публикуете объявления о поиске замены?
И почему вы выбираете ту модель, которую выбираете? И какие ваша практика даёт результаты?
Спасибо за ваши комментарии. Только прочитайте сначала манифест – независимо от согласия или несогласия с этими принципами, знать их и помнить – полезно.
А вы что думаете о неоптимальных сотрудниках?
Думаем о том как их оптимизировать
И что делаете?
Пункт 10
Переучиваете их?
Да, если по результатам выясняется, что причина 10.2
Подстраиваете работу под их особенности?
Нет.
Ищите позитивные намерения и внешние обстоятельства, объясняющие ошибки сотрудника?
Пункт 10.
Или объявляете официальное предупреждение, назначаете контрольно-исправительный срок и публикуете объявления о поиске замены?
Да, если причина 10.4. Если с остальными пунктами 10.1, 10.2, 10.3 все в порядке, то можно достаточно долго работать с таким сотрудником в директивно-приказном порядке, при условии что он исполняет свои обязанности. Если сотрудник достаточно квалифицированный, то проходимся по всем пунктам (может он не хочет работать из-за пятен на Солнце, а мы его уволить хотим).
И почему вы выбираете ту модель, которую выбираете?
Вы же не выбрасываете машину при малейшей неисправности или если у неё закончился бензин?
И какие ваша практика даёт результаты?
Чаще положительные, хотя иногда приходится идти на отрицательные результаты в текущей ситуации для положительных результатов в будущем.