Большинство практик и управленческих подходов в IT имеют свою ценностную парадигму. Свои ценности есть и у Канбан-метода. Не всегда очевидно, почему управление вообще и управление созданием IT-продуктов в частности должно опираться на какие-то там ценности. В своей статье Аманда Варелла анализирует, каким образом ценности Канбан-метода влияют на удовлетворенность работой и счастье сотрудников.

В современном мире, пытаясь добавить счастья в нашу работу, мы используем тысячи приемов на любой вкус: настольный теннис, гибкий график, работа из дома, различные неформальные мероприятия, йога, массаж, бесплатное питание, возможность находиться на работе с домашними животными, свободная  форма одежды, места для сна, видео-игры. Список можно продолжать до бесконечности.

Недавние исследования показывают, что часть этих факторов никак не влияет на привлекательность работодателя и не повышает лояльность сотрудников.

После многих лет, проведенных в погоне за счастьем на работе, разочарований в моменты, когда что-то шло не так, я поняла, что стремление к спокойствию, удовлетворенности и умиротворению – это верная стратегия, и сейчас я считаю себя счастливым человеком.

Одной из первых целей применения Канбана является освобождение людей от перегрузок.   В современных реалиях освобождение от чрезмерной нагрузки это хорошая отправная точка на пути к удовлетворенности. Но есть нечто большее. Я поняла, что ценности Канбан – это то что необходимо мне для того, чтобы ежедневно испытывать удовлетворение от своей работы.

Эта статья не объясняет, как именно применяются ценности Канбан. Если вы заинтересованы в понимании того, как устроены ценности Канбан, вы можете найти лучшее объяснение от его создателя Майка Барроуза (примечание переводчика – при всем уважении к автору статьи и к Майку, вынужден восстановить истину – создателем Канбана Майк не является. Сам термин придумали японцы довольно давно, а метод был впервые описан Д. Андерсоном. При этом вклад М. Барроуза в развитие и популяризацию метода сложно переоценить).

А теперь давайте разберемся, почему я считаю стремление к ценностям Канбан хорошей отправной точкой для повышения удовлетворенности от своей работы.

Прозрачность: если мы имеем культуру, подготовленную к прозрачности, это означает, что наше окружение является достаточно зрелым, чтобы справляться с правдой (какой бы неприглядной она не была, в данный момент). Прозрачность также является трамплином для создания безопасной среды и психологической безопасности.

Баланс: это одна из моих любимых ценностей. Красота Канбана начинает сиять, когда мы можем создать сбалансированную систему работы. Когда количество запросов совпадает с производительностью, мы можем установить устойчивый ритм, который приводит к устойчивому режиму работы, жизни под контролем и отсутствию сюрпризов. Баланс между работой и личной жизнью – это то, о чем мы говорим.

Сотрудничество: большинство из нас хотят быть на связи, делиться и делать добро другим. Мы чувствуем это на собственном опыте интуитивно, но в настоящее время существуют исследования, подтверждающие, что помощь другим действительно помогает нам чувствовать себя счастливее. Это хорошо для всех нас и для нашей организации, все стороны могут получать выгоду от сотрудничества.

Клиентоориентированность: ориентация на клиента дает нам цель, а осознание цели, является одним из величайших стимулов счастья.

Поток: Михай Чиксентмихайи (примечание переводчика – американский психолог, автор книг «Поток» и «Эволюция личности»), в своей теории описывает, что люди наиболее счастливы, когда они находятся в состоянии потока – состоянии концентрации или полного поглощения, в единстве деятельности и ситуации. Ощущение потока – это нирвана каждой организации, где люди объединяются в производственные системы, свободные от препятствий, с ощущением, что каждый отдельный вид деятельности преобразуется в ценность в цепочке создания ценности.

Лидерство: несмотря на то, что баланс и уважение являются моими предпочтительными ценностями, я не сомневаюсь в важности лидерства. Хорошее лидерство помогает укрепить все прочие ценности, а плохое лидерство может быстро уничтожить их. Хорошее руководство создает хорошие системы работы (или ищет помощь в их создании) и сильную культуру. Хорошее лидерство, высшее счастье, плохое лидерство … ну … вы, наверное, в курсе.

Понимание: менее очевидная ценность Канбана, как указал бы Майк Барроуз, может также повлиять на удовлетворенность. В Канбан-методе эта ценность проявляется в понимании текущих ролей, текущих процессов и того, почему все устроено таким образом. Нет  предположений, нет утопических фантазий о том, каким должен быть идеальный мир. Только интерпретация реальности такой, какая она есть. Место, где понимание превалирует над изменениями, – это место, где люди чувствуют себя в большей безопасности, когда наступают неизбежные изменения.

Согласие: Канбан не требует от людей перевернуть свой опыт работы с ног на голову. Также не требуется, чтобы люди были универсальными (даже T-Shape не является обязательным), гибкими или меняли свои текущие роли. Единственный мягкий запрос Канбана состоит в том, что люди договариваются о достижении улучшений посредством эволюционных изменений. Трудно представить, что кто-то откажет этой простой просьбе. Частые небольшие улучшения приносят больше счастья, чем большие и редкие изменения. Признание соглашения об улучшении как стимула счастья приводит нас к последней и самой важной ценности.

Уважение: можно спорить о том, что есть люди, которые из-за индивидуальных мотивов не любят или не заботятся о прозрачности, балансе (трудоголики?), сотрудничестве, ориентации на клиента, потоке (мысли вроде: я узкое место, завален работой и я горжусь этим!), лидерстве (плохое руководство), понимании (отсутствие общего понимания помогает мне сохранить контроль) и согласии (встречались ли вы с теми, кто всегда не согласен?).

Но встречали ли вы человека, которому не нравится уважительное отношение? Очень маловероятно. Неуважение со стороны других людей – это верный способ испортить ваш день. Неуважение на работе – это когда вас не слышат, когда бюрократия мешает вашему росту, когда вам навязывают изменения, когда вы вынуждены адаптироваться к процессам, которые не работают, когда вы не получаете честной обратной связи. Именно так и через другие похожие вещи проявляется неуважение в работе.

Ни одно счастливое место не застраховано от плохого рабочего процесса (включая его культуру). Если организация пытается изменить свою культуру, не меняя свой текущий рабочий процесс и не упорядочивая перегруженный пайплайн, и к тому же допускает задержки из-за многозадачности или просто не реагирует на важные события, если ночные хаотические поставки являются обычным делом, то будет трудно построить неагрессивную среду, свободную от стресса. Темная сторона человеческой психики быстро возвращается к старым привычкам самозащиты.

Если вы инвестируете в исправление своих текущих процессов, одновременно пропагандируя здоровую культуру, все удовольствия, предлагаемые новым рабочим местом, станут вишенкой на торте в стабильной, хорошо функционирующей и свободной от стресса системе.