Давайте поговорим о 8-шаговой модели Коттера. Альберту Эйнштейну принадлежит прекрасное высказывание: “Мера интеллекта — это способность к изменениям”. Однако управление изменениями может стать сложной задачей для руководителей компаний. Независимо от того, идет ли речь о небольших изменениях или о масштабной инициативе по преобразованию, управление изменениями может оказаться сложной задачей.

В этой статье я рассказываю о 8-шаговой модели управления изменениями Джона П. Коттера и о том, как она помогает управлять изменениями и создавать условия для их проведения.

Обучение на примере неудач в управлении изменениями

Многие мероприятия по управлению изменениями начинаются с благих намерений, но приводят к плачевным результатам. По мере того как после неудачной попытки преобразований нарастает разочарование, перед участниками преобразований встает болезненный вопрос: что же произошло?

Существует множество причин, которые могут привести к неудовлетворительным результатам масштабных преобразований. Однако во многих случаях причина неудачи кроется в отсутствии первоначального успеха. Отсутствие видимого и значительного прогресса может погубить изменения. Поэтому высшее руководство должно добиваться краткосрочных побед, чтобы поддерживать изменения в долгосрочной перспективе. Такой подход является частью 8-шаговой модели Коттера.

Введение в управление изменениями

Управление изменениями включает в себя планирование, реализацию и мониторинг изменений для достижения целей организации. В современной быстро меняющейся бизнес-среде управление изменениями необходимо для сохранения конкурентоспособности и адаптации к изменяющимся рыночным условиям. Управление изменениями включает в себя различные виды деятельности, такие как определение необходимости изменений, разработка плана, информирование об изменениях и контроль за их ходом.

В дополнение к управлению изменениями (которое теперь называется “поддержка изменений”), управление организационными изменениями является общеуправленческой практикой в ITIL 4. Она сосредоточена на изменении поведения и культуры людей для достижения успеха. Люди являются ядром управления организационными изменениями. Поэтому она должна обеспечивать постановку четких и актуальных целей, сильное и заинтересованное руководство, желание и готовность участвовать, а также устойчивое совершенствование. Кроме того, организационные преобразования — это не одномоментное достижение, а путь. Для эффективного управления организационными изменениями существует множество моделей, которые могут быть приняты организацией. Одной из таких моделей является 8-шаговая модель Коттера.

Объяснение 8-шаговой модели Джона П. Коттера

Восьмишаговая модель управления изменениями Джона П. Коттера представляет собой основу для управления изменениями в организациях. Восьмишаговая модель Коттера представляет собой комплексный подход к управлению изменениями и получила широкое распространение во всем мире. Модель включает в себя следующие шаги:

1. Создание ощущение срочности
2. Создание коалиции
3. Формулирование стратегического и инновационного видения
4. Донесение видения изменений
5. Создание условий для действий путем устранения барьеров
6. Достижение краткосрочных побед
7. Поддержание импульса
8. Закрепление изменения

Более подробно каждое из этих изменений рассматривается ниже.

8-шаговая модель Коттера Шаг 1: Создание ощущения срочности

Этот шаг в 8-шаговой модели Коттера включает в себя определение необходимости изменений (и управление организационными изменениями) и доведение срочности до всех заинтересованных сторон. Важно убедиться, что все понимают важность изменений, а ощущение срочности помогает создать первоначальную мотивацию для начала работы.

Для создания ощущения срочности можно использовать следующие приемы:

• Определите существующие угрозы и сценарии и покажите, что они будут означать в будущем
• Выявите возможности, которые можно использовать
• Честно общайтесь с людьми и приводите убедительные причины, чтобы заставить их говорить.
• Ссылайтесь на запросы клиентов, внешних заинтересованных сторон и людей, активно участвующих в решении проблемы, чтобы усилить аргументацию в пользу изменений.

Для того чтобы управление изменениями было успешным, Коттер считает, что на первом шаге необходимо серьезно поработать – потратить значительное время и энергию на создание срочности, прежде чем переходить к следующим шагам.

8-шаговая модель Коттера Шаг 2: Создание коалиции

Этот шаг в 8-шаговой модели Коттера включает в себя определение ключевых заинтересованных сторон и создание команды, которая возглавит инициативу изменений. Для этого необходимо сильное руководство и видимая поддержка со стороны ключевых лиц организации, поскольку управлять изменениями недостаточно, необходимо их возглавить.

Эффективные лидеры изменений могут быть найдены во всей организации, и это не обязательно следует традиционной организационной иерархии. Коалиция или команда влиятельных людей может иметь влияние, которое исходит из различных источников, включая должность, положение, опыт и политическую значимость. После формирования “коалиция перемен” должна работать как единая команда и продолжать создавать настоятельную необходимость и импульс к изменениям.

Формирование коалиции:

• Убедитесь в том, что в коалицию вошли представители различных подразделений и уровней.
• Изучите слабые места в команде коалиции
• Создайте эмоциональную приверженность между вовлеченными людьми.

Шаг 3: Формулирование стратегического и инновационного видения

Этот шаг 8-шаговой модели Коттера включает в себя создание четкого и убедительного видения будущего и определение инициатив, необходимых для его реализации. Это видение должно быть доведено до сведения всех заинтересованных сторон, чтобы все могли работать над достижением одной цели.

Когда вы начинаете задумываться о переменах, у вас в голове наверняка рождается множество замечательных идей и решений. Свяжите эти идеи в общую концепцию, которую люди смогут легко понять и запомнить. Четкое видение поможет всем понять, почему вы просите их что-то сделать.

Формирование стратегического видения:

• Определите главную ценность изменений
• Убедитесь, что члены вашей коалиции по проведению изменений могут кратко описать это видение
• Разработайте стратегию реализации этого видения.

8-шаговая модель Коттера Шаг 4: Донесение видения изменений

Не проводите специальных собраний, чтобы донести видение. Вместо этого говорите о нем при каждом удобном случае. Если вы будете постоянно напоминать о видении, все будут помнить о нем и реагировать на него. Важно не просто говорить, а делать, поскольку поступки вызывают гораздо больше доверия, чем слова. Другими словами, вы должны показать, какого поведения вы ожидаете от других.

Для общения с точки зрения управления организационными изменениями необходимо сделать следующее:

• Открыто и честно реагируйте на проблемы и недовольство людей
• Применяйте концепцию ко всем элементам деятельности – от обучения до оценки результатов работы
• Определите все, что связано с этим видением, чтобы люди знали, что они делают шаги в направлении его реализации.

8-шаговая модель Коттера Шаг 5: Активизация действий путем устранения барьеров

Этот шаг 8-шаговой модели Коттера включает в себя выявление и устранение препятствий, которые могут помешать продвижению инициативы по изменению. К потенциальным препятствиям могут относиться процессы, системы, культура и даже люди.

Если вы следовали шагам 8-шаговой модели Коттера и достигли этой стадии процесса изменений (и управления организационными изменениями), то вы донесли свое видение и его ценность до всех уровней организации. Однако на пути успешной реализации изменений всегда стоят препятствия.

Чтобы расширить возможности действий и устранить препятствия:

• Определите или наймите лидеров изменений, которые будут играть ключевую роль в реализации изменений
• Проанализируйте организационную структуру, должностные инструкции, системы оценки эффективности и вознаграждения, чтобы убедиться в их соответствии концепции
• Проводите признание и вознаграждение людей за осуществление изменений
• Выявляйте людей, сопротивляющихся изменениям, и помогайте им понять, что им нужно, чтобы принять изменения
• Принимайте быстрые меры по устранению препятствий (человеческих или иных)

8-шаговая модель Коттера Шаг 6: Создание краткосрочных побед

Этот шаг 8-шаговой модели Коттера включает в себя выявление и празднование первых успехов для создания импульса и поддержания мотивации. Краткосрочная победа может помочь продемонстрировать преимущества плана изменений и удовлетворить заинтересованные стороны.

Этот шаг, связанный с краткосрочными победами, очень важен, поскольку он стимулирует всех участников изменений. Полезно написать на доске три вопроса, на которые нужно ответить:

1. Что?
2. Почему?
3. Как?

А краткосрочная победа должна отвечать следующим трем критериям:

1. Ваш успех должен быть однозначным
2. Успех должен быть ощутимым и заметным для всей организации
3. Успех должен быть четко связан с усилиями по проведению изменений

Мало что мотивирует людей больше, чем успех. Но краткосрочный успех означает создание краткосрочных, а не только долгосрочных целей.

Для краткосрочных побед:

• Не выбирайте краткосрочные цели, которые требуют больших затрат и времени
• Тщательно анализируйте все плюсы и минусы поставленных целей, так как если вы не добьетесь успеха в достижении краткосрочной цели, это может повредить всей инициативе изменений
• Вознаграждайте людей, которые помогают вам в достижении целей

Шаг 7: Поддержание динамики

Этот шаг 8-шаговой модели Коттера включает в себя развитие импульса, созданного краткосрочными победами, и продолжение продвижения инициативы изменений. Быстрые победы — это только начало достижения долгосрочных изменений.

Для поддержания импульса:

• После каждой победы анализируйте, что было сделано правильно, а что нуждается в улучшении
• Ставьте цели для продолжения достигнутого прогресса
• Привлекайте в коалицию новых участников и лидеров изменений, чтобы сохранить свежесть

8-шаговая модель Коттера Шаг 8: Закрепление изменений

Очень важно обеспечить устойчивость инициативы по проведению изменений и реализацию ее преимуществ в долгосрочной перспективе. Этот шаг включает в себя закрепление изменений в культуре и процессах организации.

Чтобы закрепить изменения:

• Рассказывайте об успехах – рассказывайте истории успеха и повторяйте другие услышанные истории
• Напоминайте новым сотрудникам об идеалах и ценностях изменений при приеме на работу и обучении
• Осуществляйте публичное признание ключевых членов основной коалиции по проведению изменений и обеспечивайте то, чтобы остальные сотрудники – как новые, так и старые – помнили об их роли
• Разработайте планы замены ключевых лидеров изменений по мере их ухода

Восьмишаговая модель управления изменениями Коттера имеет ряд преимуществ. Модель обеспечивает целостный подход к управлению изменениями и гарантирует, что все аспекты инициативы по изменению будут учтены. Восьмишаговая модель Коттера также обеспечивает основу для коммуникации и взаимодействия с заинтересованными сторонами, что является важнейшим условием успеха любой инициативы по проведению изменений. Использование модели Коттера поможет обеспечить эффективное управление изменениями и реализовать их преимущества.

Оригинал статьи здесь.