Вчера itSMF России проводил семинар, посвященный организационным изменениям. А сегодня, так уж вышло, я вел курс на ту же тему. А завтра мы будем играть в деловую игру, и тоже о них. И вчера, и сегодня мы обсуждали вопрос о границах дисциплин управления организационными изменениями и управления программами/проектами. И вот какое у меня сформулировалось мнение:
Можно рассматривать этот вопрос с точки зрения границ проводимой трансформации. Тогда матрешка складывается такая: организационное изменение может включать в себя одну или несколько программ, в свою очередь состоящих из нескольких проектов.
Например, организационное изменение “Выделение ИТ-функции в самостоятельную организацию “NNN-информ”” может включать в себя
- программу формальной реорганизации (создание юрлица, перевод сотрудников, подписание контрактов и т.п.)
- программу реинжиниринга бизнес-процессов (централизация управления, документирование процедур…)
- программу обучения персонала
- программу автоматизации управления (внедрение системы управления предприятием)
В каждой программе несложно выделить проекты, реализация которых приведет к достижению целей программы.
А можно говорить об управлении организационными изменениями как о компетенции. Тогда получается вот что:
Проект “Внедрение единого процесса поддержки пользователей” в составе программы реинжениринга бизнес-процессов предполагает изменение сложившихся ранее практик поддержки: централизацию точки контакта, построение новых коммуникаций, отказ от прямых контактов со специалистами на местах… Для того, чтобы новые практики прижились, полезно использовать техники управления организационными изменениями – например, модель Джона Коттера. То есть управление организационными изменениями – важная компетенция менеджера проектов. В проектах техники Management of Change применяются в основном для управления изменениями культуры, организационной структуры, отношения и поведения людей.
В то же время, само организационное изменение – это уникальная трансформация, реализуемая путем уникальной комбинации видов деятельности, использующая уникальную комбинацию ресурсов в условиях уникального комплекса ограничений. То есть, по всем признакам, проект. Большой, конечно. То есть управление проектами – важная компетенция менеджера организационных изменений. При управлении организационными изменениями техники управления проектами применяются для решения задач планирования, контроля, организации коммуникаций, управления рисками и т.д.
Еще один пример, доказывающий, как мне кажется, что большинство сводов знаний – не объекты религиозного поклонения, а “офигительные наборы отверток”. Завтра будем применять.
